Испытательный срок: как сделать правильный выбор

Written by sovxoz   // 26.07.2013   // 0 Comments

 Испытательный срок

Испытательный срок

В прошлом номере нашей газеты мы начали рассказ об испытательном сроке при приеме на работу и способах использовать этот период с максимальной пользой для обеих сторон. Поговорили и о плюсах, которые может предоставить компании правильная организация испытательного срока и предложили некоторые рекомендации по построению этого процесса. Сегодня язык поведем о вещах не менее важные — установление заработной платы на время ВТ, критерии оценки кандидата, а также о том, как правильно провести адаптацию новичка.

Итак, как мы уже говорили, рассмотреть кандидата на этапе подбора, действительно, достаточно сложно. Не ошибиться с выбором обеим сторонам поможет испытательный срок. Однако, чтобы ВТ оказался результативным, его нужно тщательно продумать и организовать.

Материальная сторона вопроса
Получать зарплату —
хорошо, а назначать ее другим — еще лучше.
Стас Янковский
Одна из самых деликатных вопросов в период испытательного срока — зарплата. Одни специалисты советуют ее снижать на период ВТ, другие — наоборот, выступают категорически против. Как быть?

?Несмотря на то, что новый сотрудник, как правило, очень мотивированный, производительность его обычно значительно ниже, чем у коллег, которые уже некоторое время работают в компании, — рассказывает директор рекрутинговой компании? Бизнес Актив ?Анна Нестерчук. — Предприятие не получает ожидаемой отдачи сразу, пока специалист не адаптируется полностью. Поэтому и существует система снижения ЗП на время испытательного срока, который, как правило, равен периоду адаптации ?.

Эксперты советуют не пренебрегать возможностью немного снизить зарплату на период ВТ. Уровень ЗП в это время может быть ниже основной на 20-30%. Для некоторых компаний — это прямая экономия фонда оплаты труда, в некоторых — сэкономленные деньги выплачиваются наставнику, в случае успешного прохождения ВТ его подопечным.

Кроме того, в период ВТ кандидат имеет достаточно мощную мотивацию даже с меньшей зарплатой. А вот по его окончании уже законный сотрудник компании начинает сбавлять обороты. Вот здесь менеджер по персоналу и использует нерозиграну еще карту — дополнительным стимулом станет перспектива повышения зарплаты.

?На нашем предприятии действуют? вилки ?окладов, — рассказывает руководитель службы персонала холдинга? Агро-Союз ?Инна Касаткина. — Мы можем устанавливать зарплату на период испытательного срока в рамках такой ?вилки?. Как правило, после окончания испытательного срока сотруднику увеличивается заработная плата, конечно, при успешном прохождении ВТ. Также начинает действовать система премирования по ключевым показателям эффективности должности ?. Квалифицированные специалисты знают себе цену и просто не обратят внимания на рассмотрение вакансии, где их ценят по достоинству. ?Важным и показательным является тот фактор, что у нас отсутствует практика уменьшения заработной платы на период испытательного срока, — комментирует заместитель генерального директора по административным вопросам и управлению персоналом компании? Дружба-Нова ?Вита Данельська. — Более того, в ?Дружбе-Новой? обязательно повышают размер зарплаты после его окончания. Мы не экономим на специалистах высокого уровня, а ценим их и справедливо оцениваем ?.

НЕ занижают ЗП при ВТ узким специалистам, которых нашли методом прямого поиска и мотивацию которых приходится формировать: ?В этом случае, уровень ЗП может не зависеть от адаптационного периода (что не исключает возможность непрохождения испытательного срока), — объясняет Анна Нестерчук. — Зарплата топ-менеджеров, как правило, имеет существенное бонусную составляющую, привязанную к результатам деятельности предприятия за. В этом случае ситуация может быть такая, что ставка на период испытательного срока будет больше, чем после его успешного завершения, когда появляются бонусы ?.

Практически автоматически и максимально прозрачно этот процесс в компаниях, где работает система грейдов. Когда сотрудник только приходит в компанию, ему назначают зарплату соответствующую нижней ступени грейда должности. Соответственно, никто не обижается. Чтобы получать столько же, сколько ?старички?, нужно чего-то достичь. Чем выше достижения сотрудника, тем, соответственно, выше зарплата.

Остаются самые стойкие?
Цыплят по осени считают.
Поговорка
altВ основном количество кандидатов, прошедших испытательный срок, в агрохозяйствах достаточно высока. Но это только там, где к подбору персонала относятся тщательно. ?Если на предприятии эффективно работает система поиска, подбора и оценки персонала, то процент не прошли испытательного срока, будет минимальным, — объясняет Анна Нестерчук. — Но если оценка на этапе подбора сделана неправильно, мотивация кандидата не обнаружена, если большую часть информации о нюансах работы на предприятии сотрудник получает уже после приема на работу, если нет системы адаптации, то на таком предприятии текучесть будет очень высокой, и недовольными останутся обе стороны. И, как следствие, в течение испытательного срока одна из этих сторон инициирует разрыв ?.

В большинстве компаний прекрасно понимают, что тратить время и усилия на кандидата, которого в конечном итоге нужно будет ?списать?, крайне невыгодно, поэтому здесь достаточно внимательно относятся к процессу отбора: ?По собственному желанию от нас идут нечасто, — рассказывает Инна Касаткина. — Когда к нам приходят, то стараются выполнять планы и задачи, поскольку работа интересная, активная, мы используем новейшие технологии, которых интересно научиться. А вообще бывает такое, что не справляются с поставленными на испытательном сроке задачами по причине недостаточности подготовки специалиста или желания. Тогда расходимся, но такие случаи редки ?.

Мерило испытательного срока
В ООО ?КинемВсих?
нужен юрист. Задача
на испытательный срок — уволить нынешнего юриста.
NN
Критерии прохождения испытательного срока каждая компания разрабатывает для себя самостоятельно. ?Как правило, они учитывают количественные плановые для испытательного срока показатели (количество операций, количественные показатели продаж, допустимое количество ошибок в работе и т.д.), а также на знание необходимых процессов внутри компании, знание продукта, — объясняет Анна Нестерчук. — Самое главное, чтобы критерии оценки были прозрачными и понятными для сотрудника еще до начала работы, а дальнейшая оценка не имела исключительно субъективного характера из разряда ?не понравился?.

В целом же с первого своего дня в компании кандидат, хочет стать штатной единицей, должен четко понимать, чего от него хотят и что будет, если он этого не выполнять.

Главное — вписаться в семью
Персонал предприятия —
это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая
команда, а не сборище
ярких личностей.
Якокка Ли
Основное, что может дать ВТ, кроме нивелирования риска получить не в тот сотрудника — это возможность адаптации. Кроме профессиональной адаптации (изучение должностной инструкции, плана работы на испытательный срок), эксперты советуют проводить вводную адаптацию. Прежде всего речь идет о представлении нового сотрудника коллектива, изучение правил внутреннего распорядка, проведение внутреннего тренинга ?Добро пожаловать? и т. п.

К сожалению, действующая система адаптации в агрохозяйствах сегодня является большой редкостью. ?Тем не менее, этот инструмент не перестает быть очень важным и значимым, — комментирует Анна Нестерчук. — Это первая ступень формирования лояльности нового сотрудника в компании с одной стороны, и с другой — ускорение получения ожидаемых результатов от него. Внедренная система адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на необходимый уровень производительности. Для компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала ?.

altСистема адаптации может включать в себя:

welcome-тренинг для новых сотрудников. Этот тренинг, как правило, включает описание компании ?изнутри? (история развития компании, цели и задачи всего предприятия, организационная структура, общие правила взаимодействия в компании, внутренний распорядок и т.д.);
элементы наставничества;
цели, задачи, сроки для сотрудника;
необходимые умения и навыки для выполнения поставленных задач;
понятная система оценки выполненных заданий.

?У нас есть полный набор инструментов, облегчающих адаптационный период для новичков в компании, — рассказывает Инна Касаткина. — Это система общекорпоративного дистанционного обучения и профессиональные специализированные курсы для новичков. Адаптация в подразделении: это постановка задачи, знакомство с процессами. Общекорпоративная программа дистанционного обучения направлена ??на знакомство с предприятиями холдинга, их историей и достижениями. Человек должен понимать, что он работает не просто в АО ?Агро-Союз?, а в одном из предприятий крупного холдинга, важно воспринять его миссию и ценности. К обязательным курсов относится ?Система составления? — один из элементов культуры нашего предприятия. Это система постоянного совершенствования рабочего процесса, который начинается с рабочего места. Можно сказать, что это основа корпоративной культуры. Новичкам адаптироваться на предприятии помогают специализированные учебные курсы по продуктам, технологиям и технических систем предприятия ?.

И напоследок
Подытоживая, еще раз подчеркнем: лучше отработать статистику на входе в компанию, чем брать на ВД всех без разбора. Если нет четкого и системного подхода в области управления персоналом, лучше доверить это дело специалистам. Причем делегировать подрядчику можно как функцию отбора, так и сопровождение кандидатов на ВТ. Профессиональные рекрутинговые компании часто дают гарантию о том, что этот специалист успешно пройдет ВТ.

Высокие риски — это равнозначно покупке ?кота в мешке?. И здесь очень важно разделить риски: 50% при выборе кандидата и 50% при адаптации нового сотрудника.


Tags:

Испытательный срок


Similar posts

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code